Kinh nghiệm săn nhân tài từ dịch vụ tuyển dụng nhân sự (P.1)

Vì sao dịch vụ tuyển dụng nhân sự luôn thành công trong việc tìm kiếm ứng viên tài năng và phù hợp cho doanh nghiệp? Các chuyên gia săn đầu người sẽ cho bạn một vài lời khuyên dưới đây để giúp tuyển dụng hiệu quả hơn.


Khi ứng viên bị động là điểm cộng


Ứng viên bị động chỉ những người không chủ động tìm kiếm công việc mới. Họ không có động lực nộp đơn xin việc, và thường sẽ không có sẵn một bản sơ yếu lý lịch cập nhật.

Vậy tận dụng nguồn ứng viên tiềm năng này như thế nào? Vì họ thường sẽ không truy cập các website tuyển dụng, do đó doanh nghiệp phải tăng độ “phủ sóng” của mình trên mọi kênh từ website, tìm kiếm Google, mạng xã hội (Facebook, LinkedIn), người quen giới thiệu, dich vu tuyen dung nhan su, v.v…). Việc chạy quảng cáo tuyển dụng có thể là một ý tưởng không tồi trong chiến lược tuyển dụng nhân sự- đặc biệt đối với các vị trí quản lý cấp cao.

Để ứng viên có hứng thú với doanh nghiệp, việc xây dựng hình ảnh là điều rất quan trọng. những lợi ích đưa ra đủ hấp dẫn để ứng viên sẵn sàng cân nhắc. Nghiên cứu cho thấy 85% người lao động sẽ đồng ý thay đổi công việc để nắm lấy một cơ hội tốt hơn.


Biết cách chọn đúng kênh tuyển dụng

Chọn đúng kênh tuyển dụng mới có thể tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng. Và không phải bất kỳ mạng xã hội việc làm nào tập trung đông người sử dụng, chẳng hạn như LinkedIn sẽ đảm bảo bạn có thể tuyển được người phù hợp, nhất là các công việc đòi hỏi chuyên môn cao như Java Developer. Những công ty cung cấp nhân sự thường tìm ứng viên thông qua các nhóm, diễn đàn chuyên về một ngành nghề, lĩnh vực nào đó, nơi họ có thể tiếp cận với nhiều người có chuyên môn tốt hay nổi tiếng trong ngành.

Viết bảng JD chính xác

Đây là công việc tưởng chừng nhỏ nhưng có tác động khá lớn tới việc thu hút ứng viên. Đặc biệt với các lĩnh vực như công nghệ thông tin. Cong ty cung ung nhan su cho biết nhiều DN thường phạm sai lầm đó là để HR viết JD tuyển dụng, vì họ không có những kinh nghiệm và hiểu biết đầy đủ đối với vị trí cần tuyển. Lấy ví dụ, công ty đăng tuyển vị trí IT yêu cầu 8 năm kinh nghiệm về SWIFT – trong khi công nghệ này mới chỉ ra đời hơn 3 năm. Những lỗi như thế này sẽ làm suy giảm nghiêm trọng thương hiệu nhà tuyển dụng, khiến ứng viên đánh giá doanh nghiệp thiếu năng lực và bất cẩn ngay từ chi tiết nhỏ nhặt nhất.

Việc kiểm tra và duyệt JD cần có sự thông qua của trưởng bộ phận và ban lãnh đạo công ty (nhất là các vị trí cấp cao). Khi được thống nhất về mặt nội dung tuyển dụng, HR mới có thể đăng tải hoặc gửi thông tin cho headhunter.