Dự báo tình hình tuyển dụng đến cuối năm 2022

Thị trường tuyển dụng (bao gồm tuyển dụng cấp cao) tại Việt Nam trong thời gian vừa qua có nhiều chuyển biến tích cực so với thời điểm dịch bệnh. Các chuyên gia đưa ra nhận định thế nào về tình hình lao động từ đây cho đến cuối năm nay?


Dự báo về thị trường lao động cuối năm 2022


Bên cạnh những chuyển biến tích cực của thị trường lao động, việc làm những năm qua, đơn cử như tỷ lệ có việc làm cao, tỷ lệ thất nghiệp thấp theo tiêu chuẩn thế giới (trong 6 tháng đầu năm 2022, lao động từ 15 tuổi trở lên là 51,4 triệu người, số có việc làm 50,3 triệu người - Nguồn: Tổng cục Thống kê), cần thấy rằng đang và sẽ có những xu hướng lớn tác động mạnh mẽ đến tình hình việc làm của nước ta.


Theo như các chuyên gia đến từ Ngân hàng Thế giới (WB) đã chỉ ra 5 xu hướng đặc biệt có thể ảnh hưởng đến cung và cầu trên thị trường việc làm. Đó chính là: Tầng lớp tiêu dùng ngày càng phát triển ở Việt Nam và khu vực Đông Á; các hình thái thương mại thay đổi; già hóa dân số và tốc độ gia tăng của lực lượng lao động đang chậm lại; sự phát triển của nền kinh tế tri thức; sự gia tăng của tự động hóa và chuyển đổi số trong các quy trình sản xuất…


Chính những xu hướng này ảnh hưởng nhất định đến nhu cầu tuyển dụng (bao gồm tuyển dụng nhân sự cấp cao). Do vậy, việc nắm bắt các chuyển động đó, không chỉ cần thiết đối với các chuyên gia mà còn là nguồn thông tin quan trọng cho những ai đang có mong muốn tìm việc, phát triển sự nghiệp.


Theo headhunter vietnam, khi tầng lớp tiêu dùng ngày càng phát triển (tỷ lệ người Việt Nam thuộc nhóm trung lưu vào năm 2016 khoảng 13% và đang tăng lên), đồng nghĩa với khả năng mua sắm nhiều hàng hóa chế biến hơn, từ thực phẩm chế biến đến quần áo, hàng gia dụng... từ đó lĩnh vực dịch vụ sẽ phát triển, nhu cầu được hưởng thụ các tiện ích tăng lên… Nắm bắt được xu hướng này, nhiều doanh nghiệp sẽ đầu tư vào những lĩnh vực đó nhằm mang lại giá trị gia tăng cao hơn, ưu tiên những người có kỹ năng chuyên sâu trong các ngành chế biến, chế tạo và dịch vụ.


Với sự phát triển của công nghệ, thị trường đòi hỏi người lao động phải có những kỹ năng chuyên môn, đồng thời phải bắt kịp các thay đổi và cách sử dụng công nghệ mới. Tuyển nhân sự cao cấp hiện nay đang có xu hướng trẻ hóa, yêu cầu ứng viên phải thích nghi nhanh với sự biến đổi của thị trường, biết ứng dụng công nghệ để tăng lợi nhuận cho công ty. Ở Việt Nam, trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đa số cơ sở vẫn dựa vào hoạt động lắp ráp có hàm lượng tri thức thấp, nhưng có thể thấy những "việc làm tri thức" trong chuỗi giá trị như thiết kế, nghiên cứu và ứng dụng, tiếp thị, dịch vụ hậu mãi, logistics… ngày càng trở nên quan trọng, mang lại việc làm chất lượng tốt hơn, thu nhập cao hơn cho người lao động.

Tuyển dụng ngân hàng thời số hóa: Nhìn từ góc độ của headhunter

Theo headhunter vietnam, chưa bao giờ cuộc đua tuyển dụng nhân sự liên quan đến công nghệ lại trở nên mạnh mẽ như thế trong lĩnh vực ngân hàng.

Nhân sự phải thích ứng với công nghệ


Yêu cầu của ngân hàng đưa ra đối với các ứng viên khá cụ thể, tập trung nhiều cho các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng số, như: Nghiên cứu thị trường, xây dựng và đề xuất chiến lược kế hoạch phát triển sản phẩm, tính năng, tiện ích của dịch vụ ngân hàng điện tử (Internet Banking, Mobile Banking, SMS Banking, Ví điện tử…); Xây dựng kế hoạch, điều phối, triển khai, giám sát hiệu quả các dự án, công tác liên quan đến triển khai sản phẩm, chức năng, chính sách của dịch vụ ngân hàng điện tử; Nghiên cứu, đề xuất giao diện người dùng, trải nghiệm người dùng (UI/UX) cho các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng điện tử; Xây dựng bản mô tả yêu cầu người sử dụng (BRD) cho các sản phẩm/tính năng của sản phẩm Ngân hàng điện tử; Phối hợp với các đơn vị liên quan trong quá trình phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng điện tử, giám sát tiến độ triển khai dịch vụ và kết quả sau khi triển khai dịch vụ… Xây dựng và triển khai kế hoạch bán các sản phẩm digital bank của ngân hàng (sản phẩm cho vay, thẻ tín dụng, mở tài khoản, dịch vụ ngân hàng...) trên nền tảng digital bank…


Theo các công ty nhân sự (headhunting in vietnam), điểm chung nữa trong các thông báo tuyển dụng của ngân hàng là các ứng viên có độ tuổi dưới 40, thậm chí có nơi chỉ tuyển người dưới 35 tuổi. Điều này cho thấy nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng tập trung nhiều vào thế hệ Gen Y.


Theo các chuyên gia tuyển dụng (headhunter company in vietnam) có một thông tin có liên quan khá thú vị: Theo kết quả khảo sát xu hướng lao động toàn cầu, được thực hiện tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương của PwC vừa công bố: Mỗi nhóm lao động có những mối lo ngại khác nhau về công việc.


Chẳng hạn như thế hệ Gen Z (20-25 tuổi) là nhóm ít hài lòng nhất về công việc, tuy thâm niên làm việc còn khiêm tốn nhưng nhiều người có ý định tạm dừng công việc khi mới chỉ làm được vài tháng hoặc thường xuyên đề xuất muốn được tăng lương.


Thế hệ Gen Y (26-41 tuổi) là nhóm nhân sự tương đối có kinh nghiệm và năng lực, nhưng lại lo lắng về ảnh hưởng của công nghệ tới công việc của họ. Thế hệ X (42-57 tuổi) là nhóm ít cảm thấy được là chính mình trong công việc, ít cảm thấy công việc được linh hoạt, ít chia sẻ kế hoạch phát triển nghề nghiệp với công ty hiện tại…


Đáng chú ý, cũng theo kết quả khảo sát tình trạng nhân lực (vietnam human resources) PwC: 60% người lao động trong độ tuổi 18-41 thấy rằng việc thể hiện bản thân là quan trọng, vì vậy họ mong muốn được công ty tin tưởng, trao quyền để có thể tự chủ trong công việc…

Công ty cung ứng nhân sự thuê ngoài tại Việt Nam phát triển ra sao?

Không nằm ngoài xu hướng của thế giới, Việt Nam trong những năm gần đây xuất hiện nhiều công ty cung ứng nhân sự thuê ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu tìm nguồn lực từ bên thứ 3 của nhiều doanh nghiệp.

Cung ứng nhân sự thuê ngoài phát triển mạnh

Theo thống kê, số tiền doanh nghiệp Việt Nam chi cho các dịch vụ thuê ngoài năm ngoái khoảng 2 tỷ USD, thấp hơn Indonesia 10% nhưng cao hơn Malaysia 25%. Theo ông John Antos, Phó chủ tịch chiến lược Dịch vụ tính lương toàn cầu và châu Á - Thái Bình Dương của ADP, doanh nghiệp Việt Nam chi cho cho dịch vụ cung ứng nhân sự thuê ngoài tăng mạnh trong vài năm trở lại đây. Thuê ngoài không còn là giải pháp tạm thời khi nhân sự bị thiếu hụt mà giờ đã trở thành một mắt xích quan trọng trong kế hoạch phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Thị trường cong ty cung cap nhan su ở Việt Nam được xem là còn khiêm tốn nếu so với mức 50 tỷ USD tại quốc gia trong cùng khu vực là Philipines - nơi được mệnh danh là thiên đường của ngành dịch vụ thuê ngoài.

Ông John Antos cho biết lĩnh vực được thuê ngoài nhiều nhất là sản xuất, tài chính, công nghệ và dịch vụ bán lẻ. Trong giai đoạn doanh nghiệp cần tái cơ cấu tổ chức, sáp nhập, mở rộng và các công ty đa quốc gia khi xâm nhập vào thị trường thì tìm đơn vị cung cấp nhân sự chính là giải pháp hợp lý nhất. "Có trường hợp sau 1-2 năm áp dụng mô hình này đã ghi nhận kết quả kinh doanh tăng hơn nhiều lần", ông John Antos chia sẻ.

Case study điển hình là Prudential, rất thành công trong việc thuê ngoài thông qua nhiều cong ty cung cap nhan su. Trước năm 2017, công ty này đứng đầu ngành bảo hiểm nhân thọ với thị phần trên 30%. Tuy nhiên, con số này liên tục giảm những năm sau đó khiến vị trí rớt xuống thứ 4 trên thị trường bảo hiểm. "Chúng tôi dự đoán nguyên nhân đến từ mô hình hoạt động hoặc sự thiếu kỹ năng của nhân sự", bà Bùi Thị Thanh Thuý - Phó tổng giám đốc nhân sự Prudential Việt Nam nói. Từ đó, công ty chuyển sang chiến lược thuê ngoài nhân sự để bổ sung nhân lực có trình độ cao cho những bộ phận mũi nhọn và chuyển đổi quy trình. Chưa đầy hai năm sau, công ty trở lại vị trí thứ 3 trên bảng xếp hạng thị phần.

Nhiều doanh nghiệp vẫn ngần ngại thuê công ty cung cấp nhân sự, vì sao?

Bổ sung nguồn lực từ bên ngoài thông qua công ty cung cấp nhân sự không phải doanh nghiệp nào cũng đồng ý với chiến lược này. Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở đâu?

Phải cho công ty thấy tiềm năng của thuê ngoài nhân sự

Theo bà Thuý, để thuyết phục ban lãnh đạo nhận thấy đó là thời điểm cần bổ sung nguồn lực từ bên ngoài, bộ phận nhân sự phải liệt kê hàng loạt lợi ích lớn hơn nhiều ngoài việc tiết kiệm chi phí.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết ngoài lý do nên thue ngoai nhan su, nên thuê trong bao lâu thì họ cần biết rõ việc phải làm thế nào để cân đối tỷ lệ nhân viên chính thức và thuê ngoài sao cho đồng đều. Nếu tỉ lệ nhân sự thuê ngoài quá cao thì có thể khiến văn hoá doanh nghiệp bị lai tạp.

Một đặc điểm nữa trong cung ứng nhân sự thuê ngoài làm đau đầu các doanh nghiệp đó là tỉ lệ nghỉ việc quá nhiều. Theo ước tính thì trong khi tỷ lệ nhân viên chính thức thôi việc chỉ 12-15% một năm, con số này lên đến 35-40% đối với nhân viên thuê ngoài. Thế nhưng các doanh nghiệp vẫn chấp nhận điều này, vì họ không thể tăng lương thêm cho nhân sự thuê ngoài.

Theo giám đốc nhân sự là bà Nguyễn Thị Xuân Hương, cho biết việc cung cấp nhân sự thường xuyên bị gián đoạn do bản thân người lao động cảm thấy họ không thuộc về doanh nghiệp, không nhận được các phúc lợi cũng như không có cơ hội tăng lương như nhân viên chính thức.

Để giảm tỉ lệ bỏ việc này, bà Hương gợi ý các doanh nghiệp nên tạo mối quan hệ giữa công ty và nhân sự thuê ngoài trở nên gần gũi và gắn bó hơn như đề nghị cơ hội làm việc chính thức tại công ty (nếu đang trống), tổ chức những khóa đào tạo tìm hiểu về công ty, nâng cao kỹ năng hoặc tặng quà nhân dịp kỷ niệm…

Cách trả lời những câu hỏi thường gặp trong tuyển nhân sự cao cấp

Trong tuyển nhân sự cao cấp, không khó để nghe nhà tuyển dụng đặt cho bạn những câu hỏi hết sức phổ biến, nhưng để trả lời thế nào cho hoàn hảo nhất thì không phải ai cũng làm được.

Những câu hỏi điển hình của headhunter

1. Vì sao bạn rời bỏ công việc hiện tại?

2. Vì sao bạn muốn công việc này?

3. Hãy mô tả công việc lý tưởng của bạn.

Thực tế rất nhiều người rời bỏ công ty cũ vì không hài lòng và gửi hồ sơ đến dịch vụ tuyển dụng nhân sự để tìm cơ hội mới. Bạn không nên nói những điều tiêu cực về công ty cũ, vì NTD sẽ đánh giá thái độ của bạn. Thay vào đó hãy trình bày rõ ràng những mục tiêu bạn muốn có trong sự nghiệp và có thái độ tích cực. Niềm đam mê với công việc sẽ thể hiện qua ánh mắt, gương mặt và cảm xúc khi bạn nói về công việc bạn yêu thích.

Không nên nói ngắn gọn là “Tôi muốn được thử thách”. Nếu NTD tiếp tục xoáy sâu vào câu trả lời này và bạn không đưa ra lời giải thích hợp lý, bạn sẽ bị mất điểm ngay.

1. Những thất bại/ thành công lớn nhất của bạn?

2. Kiểu đồng nghiệp nào bạn ghét nhất?

3. Mâu thuẫn gần đây nhất giữa bạn và đồng nghiệp là gì?

NTD vẫn chuộng ứng viên có thái độ tốt, làm việc chuyên nghiệp hơn một ứng viên giỏi nhưng thái độ kém trong công việc. Chẳng hạn như một người hay than phiền, chê bai đồng nghiệp, sếp, không tuân thủ quy định công ty…

Trả lời “Tôi chưa từng thất bại” là câu trả lời không thành thật. Thay vào đó bạn hãy kể câu chuyện một cách khách quan, tích cực và đề cập những điều bạn đã học được từ thất bại đó.

Cong ty cung ung nhan su khuyên rằng, bạn không nên nói dối hay phóng đại bản thân. Nếu bạn chưa có một thành công lớn, hãy kể những kết quả nhỏ. Có không ít người bị “hớ” khi tâng bốc bản thân quá đà trước mặt NTD.

1. Nếu trở thành bộ trưởng giao thông vận tải, bạn sẽ làm điều gì trước tiên?

2. Nếu không phải lo lắng về mặt tài chính, bạn sẽ chọn công việc gì?

3. Giả sử bạn được tuyển, bạn sẽ làm gì trong 90 ngày đầu tiên?

Trong tuyển dụng cung ứng nhân sự, những câu hỏi tình huống này có mục đích kiểm tra khả năng chịu áp lực tốt và khả năng xử lý vấn đề nhanh nhạy. Cách kiểm tra khả năng này tốt nhất là đưa ra tình huống giả định để bạn xử lý. Quan trọng là bạn biết cách lý giải logic cho từng giải pháp vì không có câu trả lời đúng hay sai trong những trường hợp này.

Những sai lầm thường thấy nhất khi tính lương

Những lỗi sai thường gặp nhất ở kế toán tiền lương đó là gì? Dưới đây là những sai lầm thường mắc phải theo như dịch vụ tính lương.

Vì sao bạn cần đến dịch vụ tính lương?

Đó là vì có thể những chuyên viên tính lương nội bộ công ty không đủ kinh nghiệm và chuyên môn có thể dẫn đến những tình huống sai phạm, ảnh hưởng đến chi phí lương công ty thậm chí là sai phạm về quy định pháp luật. Và đây cũng là những lý do công ty nên thuê ngoài nhân sự.

Đó là với hợp đồng lao động thời vụ chúng ta để tránh bảo hiểm nên làm hợp đồng lao động thời vụ và cũng làm cam kết 23/CK-TNCN ban hành theo thông tư 156/2013/TT-BTC được thay thế bởi cam kết 02/CK-TNCN ban hành theo thông tư 92/2015/TT-BTC để tạm không khấu trừ thuế TNCN 10%.

- Nhưng chúng ta lại mắc lỗi ở khi chúng ta chưa có MST hoặc đến cuối năm hoặc đầu năm mới phải nộp QTTNCN thì mới đăng ký MSTCN cho công nhân mà lúc ký kết hợp đồng lại đi viết bản cam kết 23/02 khi chưa có MST

- Mấy khoản này bị truy thu TNCN, nên các bạn nếu đã làm thời vụ < 03 tháng kèm bản cam kết 23/02 thì phải có mã số thuế TNCN hoặc phải đăng ký ngay trong năm đó

Lỗi tiếp theo: " Người trên bảng lương nhiều hơn so với số lượng hợp đồng lao động " .

Vì lý đo đơn giản bạn chưa làm hợp đồng lao động cho họ vì chúng ta thấy phải viết nhiều quá nên cứ bỏ đó rồi quên mất , hoặc bạn quên và bỏ sót .

Vậy khi giải trình các bạn giải thích do thất lạc nên để tìm lại, hôm sau bạn bổ sung thêm cho đủ là ok

Đó là những ai có hợp đồng lao động, có trên bảng lương nhưng làm mất chứng minh thư hoặc chúng ta chưa xin thì đều bị tính truy thu 10% nếu có MST, và 20% nếu ko có MST.

Là trên bảng lương chưa ký tá đầu đủ, tình trạng hợp đồng lao động chữ ký khác, mà trên bảng lương chữ ký cũng khác dễ bị làm khó dễ.

Là mức lương căn bản trên bảng lương cao hơn so với trong hợp đồng lao động , trên bảng lương có phụ cấp nhưng trên hợp đồng lại không viết “ cái này rất hay dính phải “

Do những sai phạm trên đây, tốt nhất giải pháp cho công ty đó là tìm đến dich vu tinh luong. Các công ty cung cấp dịch vụ vietnam payroll sẽ có những chuyên viên tính lương kinh nghiệm sẽ xử lý công việc tốt hơn và theo đúng như quy định pháp luật.

Những vấn đề thường gặp trong tuyển dụng cao cấp

Tuyển dụng cao cấp - nghe thì có vẻ dễ dàng nhưng thực chất để tìm ra được một ứng viên chất lượng đòi hỏi người tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn và sàng lọc cực tốt. Tuy nhiên thực tế các công đoạn tuyển dụng thường không mấy suôn sẻ như chúng ta nghĩ.

Khó tìm ứng viên tốt

Các công ty luôn mong muốn tìm được người có kinh nghiệm, tư duy tốt trong công việc. Những ứng viên này có những tiêu chuẩn riêng để lựa chọn công ty làm việc. 

Câu trả lời chính là hãy “chăm sóc” ứng viên thật tốt. Ngay từ cuộc điện thoại đầu tiên để hẹn lịch phỏng vấn tuyển dụng cấp cao, bạn hãy tỏ rõ thiện chí hợp tác. Hơn thế nữa, hãy biến buổi phỏng vấn thành một cuộc gặp gỡ nhẹ nhàng nhưng đáng nhớ. Trong buổi phỏng vấn, doanh nghiệp nên giải đáp những thắc mắc của ứng viên về công việc, những quy định, văn hóa của công ty,… Hãy biến buổi phỏng vấn thành một buổi trao đổi 2 chiều. Sự xuất hiện của quản lý cấp cao là rất cần thiết. Điều này làm tăng tính chuyên nghiệp và thể hiện rõ sự trân trọng của doanh nghiệp dành cho ứng viên.

Số lượng ứng viên hạn chế

Đặc trưng của tuyển dụng nhân sự cấp cao đó là số lượng ứng viên hạn chế hơn hẳn so với các vị trí cấp thấp hơn. Đặc biệt đối với những ngành mới xuất hiện tại Việt Nam, theo dịch vụ tuyển dụng nhân sự tìm ứng viên cấp cao trong nước là điều không thể. Có nhiều trường hợp các dịch vụ tuyển dụng phải tìm đến những ứng viên nước ngoài.

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp nên sử dụng vụ tuyển dụng tập trung để đảm bảo được cả về số lượng lẫn chất lượng của ứng viên. Những công ty chuyên về tuyển dụng nhân sự luôn có sẵn một lượng lớn ứng viên tiềm năng có sẵn, phủ rộng trên khắp ngành nghề.

Thiếu gắn bó

Nhân sự sẽ không đoán trước được khi nào ứng viên nghỉ việc. Ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc không còn là chuyện hiếm gặp nhất là với những ai là headhunter vietnam chuyên đi săn nhân tài. Nhiều bạn sau khi đã vượt qua vòng phỏng vấn nhưng chỉ làm vài tuần, thậm chí là vài ngày thì nghỉ việc.

Để hạn chế điều này, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển dụng có đầy đủ cơ sở khoa học để phân tích thật rõ năng lực của ứng viên. Khi đó, khả năng của ứng viên sẽ được bộc lộ rõ nét qua kết quả bài làm. Dựa vào đó, doanh nghiệp có thể đưa ra lựa chọn chính xác và khách quan nhất. Điều này loại bỏ hoàn toàn những yếu tố chủ quan trong quá trình tuyển nhân sự cao cấp. Những ứng viên được tuyển sẽ là những người có năng lực thật sự và phù hợp với văn hóa công ty.

Xu hướng cung ứng nhân sự trực tuyến

Các công ty cung ứng nhân sự nhận định rằng đã có nhiều sự thay đổi trong cách tiếp cận và quản lý nhân sự trong thời gian gần đây. Và những xu hướng tuyển dụng nhân sự mới sẽ chịu sự ảnh hưởng không nhỏ đến từ các phương tiện mạng xã hội, công nghệ.

Phỏng vấn trực tuyến

Khảo sát ghi nhận những cuộc phỏng vấn bằng video trực tuyến đã tăng lên đáng kể do nhu cầu đi lại giảm mạnh và xu hướng làm việc tại nhà (Work from home) tăng cao. Trên thực tế, 76% chuyên gia công ty cung cấp nhân sự giá trị của các cuộc phỏng vấn video trực tiếp, tăng từ 46% so với năm 2019. Không có gì ngạc nhiên về sự thay đổi này. Chúng tôi nhận thấy gần như tất cả các tổ chức (94%) đã chấp nhận các cuộc phỏng vấn video trực tuyến vào năm 2020, tăng từ 78% so với năm 2019. Các cuộc phỏng vấn video đã vươn lên dẫn đầu trong các xu hướng được chấp nhận và đánh giá cao trong tương lai.

Việc chuyển đổi sang phỏng vấn trực tuyến không phải là không có thách thức. Các nhà tuyển dụng cần trang bị tốt về mặt công nghệ. Ví dụ như lựa chọn nền tảng, hướng dẫn ứng viên kết nối và xử lý thế nào nếu sự cố xảy ra.

Đánh giá năng lực online

Vì tình hình dịch bệnh phức tạp, các chuyên gia công ty cung cấp nhân sự đã tối ưu quy trình đánh giá ứng viên bằng các công cụ trực tuyến. Điều này có nghĩa là hình thức phỏng vấn truyền thống, gặp mặt và trao đổi đã dần bị đào thải.

Hơn nữa, do tỷ lệ thất nghiệp tăng, các nhà lãnh đạo đang có xu hướng chọn những công cụ đánh giá hàng loạt. Điều này giúp họ sàng lọc ứng viên nhanh chóng. Và việc đánh giá nhân viên, ứng viên bằng bài đánh giá năng lực trực tuyến được dự đoán sẽ bùng nổ trong năm 2021. Đây sẽ là giải pháp hỗ trợ các nhà lãnh đạo tối ưu quy trình tuyển dụng nhân viên.

Tìm việc làm qua mạng xã hội

Khi quy trình tuyển dụng nhân sự bị hạn chế, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức hội chợ việc làm ảo như một phương thức thu hút ứng viên. Trên thực tế, có 9 trong số 10 tổ chức được khảo sát đang có kế hoạch sử dụng, đang thí điểm hoặc hiện đang sử dụng hội chợ việc làm ảo như một phần trong chiến lược thu hút nhân tài của họ. Có khoảng 86% tổ chức đã sử dụng hội chợ việc làm ảo vào năm 2020, tăng gấp đôi so với năm 2019.

Hiện nay có thể dễ dàng liên hệ với ứng viên thông qua các hồ sơ được cập nhật trên những mạng xã hội việc làm hay dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Và đây cũng là nơi ứng viên dễ tiếp cận với doanh nghiệp hơn.

Những cách phát triển chất lượng nguồn nhân sự hiệu quả cho công ty

Theo dịch vụ tuyển dụng nhân sự, muốn giữ chân nhân tài công ty cần có chiến lược đãi ngộ hấp dẫn cũng như đánh giá nhân viên một cách khách quan.

1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng

Khi xây dựng hệ thống này, cả doanh nghiệp và nhân viên đều được hưởng lợi khi biết được tình hình hoạt động chung so với kỳ vọng đặt ra. Bằng cách giám sát và chia sẻ kết quả, nhà quản lý cũng dễ dàng nhận ra nhân viên nào đạt/không đạt chỉ tiêu đề ra để điều chỉnh kế hoạch cung cấp nhân sự. Đánh giá hiệu quả công việc còn là cách để phát hiện nhân tài, khen thưởng nhân viên xuất sắc kịp lúc.

2. Lãnh đạo giao tiếp tốt với nhân viên

Có thể nói giao tiếp là chìa khóa để gắn kết bộ máy nhân lực trong công ty. Bất kỳ ai bước vào môi trường doanh nghiệp nên trang bị cho mình kỹ năng giao tiếp tốt để thuận lợi giải quyết công việc hơn. Yếu tố này đặc biệt quan trọng đối với nhà quản lý trong trường hợp cần đưa ra lời góp ý, tránh để nhân viên hiểu lầm cấp trên không có thiện cảm với mình. Công ty cung ứng nhân sự chia sẻ rằng, vì nhân viên rời bỏ công ty phần lớn là do cấp trên, do đó để giữ chân nhân tài trong tổ chức, cần đào tạo nhóm quản lý giỏi giao tiếp để làm cầu nối gắn kết với doanh nghiệp.

3. Tạo cơ hội phát triển sự nghiệp

Một trong những chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả nhất hiện nay đó là tạo cơ hội để nhân viên thăng tiến dễ dàng. Hành động này cũng minh chứng cho lời cam kết phát triển tiềm năng cho nhân viên. Nếu nhân viên cần cải thiện kỹ năng hay cách giải quyết công việc, hãy đưa ra kế hoạch đào tạo và giúp họ nhận ra những gì cần thay đổi để được thăng tiến cao hơn trong sự nghiệp.

4. Khen thưởng kịp thời

Công ty nhân sự (staffing services) cho biết, xây dựng chính sách khen thưởng kịp lúc là giải pháp giữ chân nhân tài khá hiệu quả hiện nay. Khen thưởng không chỉ thể hiện doanh nghiệp ghi nhận đóng góp của nhân viên, mà còn tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự hiện tại. Khi nhân viên cảm thấy bản thân đem lại giá trị và được công nhận, họ sẽ gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.

"Góc khuất" của nghề headhunter vietnam

Bạn có biết phía sau headhunter vietnam thành công trong công việc thường đối mặt với những khó khăn nào hay không? Nếu bạn đang có ý định bước chân vào công việc này, hãy cùng tìm hiểu "góc khuất" đằng sau nhà tuyển dụng nhé!

Những khó khăn thường gặp

Có nhiều trường hợp đến từ việc ứng viên thay đổi suy nghĩ không đồng ý phỏng vấn, không chấp nhận lời đề nghị làm việc của doanh. Hay thậm chí về phía doanh nghiệp, đến phút cuối lại muốn tìm ứng viên giỏi hơn và kéo dài quy trình tuyển dụng. Toàn bộ những tình huống này hoàn toàn ngoài khả năng kiểm soát của headhunter tuyển dụng cao cấp.  

Đồng nghiệp và môi trường làm việc

Có thể nói làm việc trong ngành tuyển dụng có tính cạnh tranh rất cao và trong khi cạnh tranh nội bộ lành mạnh cần được khuyến khích tích cực, có một ranh giới tốt giữa những người nói chuyện lành mạnh để khuyến khích hiệu suất tốt hơn. Thiếu sự hợp tác và tinh thần đồng đội là điều khó khăn với dịch vụ tuyển dụng nhân sự và thường dễ xảy ra tình trạng thiếu động lực làm việc. Headhunter gặp nhiều áp lực khi cung ứng nhân sự cho doanh nghiệp.

Làm thế nào bạn có thể nhận ra bạn có tỷ lệ căng thẳng hoặc lo lắng cao hơn mức chấp nhận hoặc được coi là bình thường? 

Lo lắng có thể gây ra những thay đổi về thể chất, chẳng hạn như: 

Đổ mồ hôi, tim đập nhanh

Căng thẳng, cáu gắt

Các dấu hiệu và triệu chứng của sự căng thẳng mà headhunter nghiệp dư có thể gặp và khó phát hiện:  

Sự thờ ơ, mất hứng thú với công việc

Khó ngủ

Mệt mỏi, khó tập trung

Căng cơ hoặc đau đầu, các vấn đề dạ dày

Xa lánh xã hội

Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là headhunter nên đối phó với những căng thẳng như thế nào?

Dưới đây là một số gợi ý cho chuyên viên tuyển nhân sự cao cấp từ công ty thuê ngoài nhân sự có thể thực hiện để hạn chế căng thẳng, áp lực trong công việc:

Chăm sóc bản thân

Ăn đúng cách

Nghỉ ngơi thường xuyên trong ngày

Biết khi nào nên tránh xa công việc, hãy học cách nói KHÔNG

Nghỉ phép định kỳ và đi du lịch, kết nối với người khác

Săn nhân tài ở tập đoàn lớn diễn ra như thế nào?

Tuyển dụng nhân sự ở các tập đoàn và công ty quy mô lớn thường thông qua đơn vị tuyển dụng (headhunting in vietnam). Quy trình tuyển dụng kéo dài bao lâu và được thực hiện ra sao?

Vòng CV

Đây chính là vòng đầu tiên mà ứng viên cần vượt qua để trở thành nhân sự trong công ty. Các tập đoàn lớn thường nhận hồ sơ cố định qua các năm. Vì thế bạn nên lưu ý khoảng thời gian cụ thể để không bỏ lỡ việc nộp CV. Để tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng (headhunter vietnam), hãy cập nhật bản CV một cách ấn tượng nhất, sao cho doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm thấy những gì họ đang cần.

Đối với doanh nghiệp nhỏ, việc tuyển dụng diễn ra theo nhu cầu, không có khung thời gian nhất định. Do đó, ứng viên nên theo dõi thông tin một cách thường xuyên để kịp thời ứng tuyển.

Kiểm tra IQ, EQ

Headhunter company in vietnam cho rằng, nhà tuyển dụng thực hiện bài kiểm tra để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên thông qua tính cách, kỹ năng. Hãy cố gắng vượt qua vòng này với điểm số cao nhất để tạo lợi thế cho bản thân.

Tại doanh nghiệp, vòng này thường xuất hiện trong buổi tuyển dụng cấp cao. Mục đích là giúp doanh nghiệp chắc chắn việc tuyển chọn diễn ra đúng như những gì đã dự kiến. Để việc qua vòng này, chỉ cần luyện tập và có chiến lược làm bài kiểm tra hợp lý nhất có thể.

Thực hiện phỏng vấn sơ bộ

Khi đã vượt qua 2 vòng trên, ứng viên sẽ có cơ hội gặp nhà tuyển dụng để chứng minh năng lực của bản thân. Để buổi phỏng vấn diễn ra thuận lợi hơn, hãy dành thời gian tìm hiểu thông tin về sản phẩm, công ty, các câu trả lời hay các câu hỏi về công việc.

Theo headhunter vietnam, khi đến phỏng vấn, ứng viên cần chú trọng đến yếu tố ngoại hình. Cần chuẩn bị trang phục nghiêm túc, lịch sự và thể hiện sự tự tin, chuyên nghiệp nhất có thể để tạo ấn tượng với người phỏng vấn.

Phỏng vấn chuyên sâu

Vòng tuyển chọn này sẽ kiểm tra khả năng ứng xử của ứng viên trong từng tình huống nhất định. Ứng viên có thể nhận tình huống từ nhà tuyển dụng hoặc tham gia buổi phỏng vấn nhóm. Mỗi doanh nghiệp sẽ có tiêu chí chấm điểm riêng để xác định ứng cử viên phù hợp.

Mục đích của phỏng vấn chuyên sâu đó là giúp công ty hiểu hơn về ứng viên, phong cách làm việc. Những câu hỏi được đặt ra dường như khá bình thường, nhưng ứng viên nên tập trung và cân nhắc kỹ trước khi đưa ra câu trả lời cuối cùng. Tuy không thể biết trước nhà tuyển dụng sẽ hỏi những gì, nhưng headhunter cho rằng nguồn lực vietnam human resources đều có sự chủ động tìm hiểu giúp ứng cử viên thành công hơn khi ứng tuyển vào công ty.

Nhu cầu cung ứng nhân sự thay đổi ra sao trong tương lai

Theo công ty cung ứng nhân sự, công nghệ phát triển dẫn đến việc AI, Blockchain,...dần trở thành ưu thế trong doanh nghiệp. Để không bị tụt hậu đằng sau, ứng viên cần trang bị kỹ năng phát triển cá nhân như thế nào?

Giải quyết vấn đề

Công ty cung ứng nhân sự chia sẻ, dù cho robot có hiểu tâm lý con người đến đâu nhưng cũng không thể tìm ra cách giải quyết những vấn đề thường gặp. Giải quyết vấn đề gồm có cách xử lý xung đột giữa nhân viên, tối ưu quy trình làm việc nội bộ, hay thậm chí là hiểu khách hàng để ứng xử phù hợp.

Chủ động quản lý công việc

Nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng phần mềm AI trong việc quản lý nhân sự, vận hành máy móc. Cách làm nào giúp nhân viên giảm những công việc mang tính thủ công và tập trung vào nhiệm vụ quan trọng hơn.

Chẳng hạn, tự động hóa đã bắt đầu áp dụng tại nhiều nơi làm việc, nhưng các doanh nghiệp vẫn cần nhân lực để quản kiểm soát lại các hoạt động đã thực hiện. Cong ty cung ung nhan su còn cho biết, mặc dù khả năng vận hành công việc của AI lại khá tốt, nhưng chưa thể phát hiện ra những sai sót có thể gặp phải.

Kỹ năng giao tiếp

Robot ngày nay đã có thể giao tiếp với nhau, thậm chí là trò chuyện với con người. Nhưng thực tế cho thấy chúng chưa thể thay thế được vị trí của con người trong hoạt động sinh hoạt hàng ngày. Ví dụ trong giai đoạn đại dịch xuất hiện, việc giao tiếp với đồng nghiệp qua điện thoại, email là quan trọng để đảm bảo công việc mang lại kết quả tốt hơn.

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự còn cho biết thêm, khi nhắc đến kỹ năng giao tiếp, cũng nên quan tâm đến việc giao tiếp phi ngôn ngữ, cách thể hiện cảm xúc. Theo nghiên cứu, trong tương lai gần robot chưa thể hoàn toàn thay thế được con người. Do đó ứng viên khi tìm việc nên nâng cao kiến thức chuyên môn, cũng như các kỹ năng cần thiết để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

4 bước làm việc với dịch vụ tuyển dụng nhân sự

Làm việc với dịch vụ tuyển dụng nhân sự để đảm bảo hiệu quả, doanh nghiệp cần có sự am hiểu và đặt mục tiêu mong muốn dịch vụ nhân sự sẽ mang lại là gì.

Nắm rõ cách hoạt động của dịch vụ

Trước tiên công ty cần thống nhất với đơn vị tuyển dụng (headhunter vietnam) về những kỳ vọng đặt ra và hình thức thanh toán – theo dạng trả phí trước(retainer fee) hay trả phí sau khi quy trình tuyển dụng đã được thực hiện thành công. Những kỳ vọng mà doanh nghiệp đặt ra cũng cần được thể hiện rõ dưới dạng hợp đồng.

Một số đơn vị tuyển dụng đưa ra khoảng thời gian “bảo hành” để đảm bảo tuyển chọn ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp. Nếu nhân sự được tuyển chọn không phù hợp trong khoảng thời gian trên, đơn vị tuyển dụng sẽ rà soát mạng lưới ứng viên và lựa chọn phương án thay thế tối ưu hơn.

Biết rõ nhu cầu tuyển dụng

Để các công ty cung cấp nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp tốt hơn. Về cơ bản, doanh nghiệp cần cung cấp cho đơn vị tuyển dụng bản mô tả công việc chi tiết, các yêu cầu liên quan đến kỹ năng, tính cách hay một số  tiêu chuẩn khác. Thêm vào đó, quá trình tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn nếu đơn vị tuyển dụng được trải nghiệm môi trường làm việc của doanh nghiệp. Nhờ đó, họ có thể hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và quan trọng hơn, ứng viên nào sẽ là lựa chọn phù hợp nhất.

Tìm kiếm nhân tài

Cong ty cung cap nhan su sẽ dựa trên cơ sở dữ liệu và mạng lưới hiện có để tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Sau đó, họ sẽ chọn lọc và tiến hành phỏng vấn nhằm lập ra một danh sách ứng viên rút gọn (shortlist) cho doanh nghiệp.

Phỏng vấn

Tuyển dụng nhân sự thì đơn vị tuyển dụng đóng vai trò là sợi dây liên kết giữa doanh nghiệp và ứng viên. Đơn vị tuyển dụng sẽ thực hiện các cuộc phỏng vấn theo quy trình liên lạc hai chiều (two-way communication). Đầu tiên, đơn vị tuyển dụng liên hệ trực tiếp với ứng viên để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên đối với doanh nghiệp. Sau đó, họ sẽ cập nhật tiến độ tuyển dụng cho doanh nghiệp. Ngoài ra, trong buổi phỏng vấn quyết định giữa doanh nghiệp với ứng viên, đơn vị tuyển dụng cũng có thể tham gia hỗ trợ.

3 lý do cần thuê ngoài dịch vụ tính lương

Chiến lược mà các công ty đa quốc gia lựa chọn trong việc giảm thiểu chi phí quản lý nhân sự đó là sử dụng dịch vụ tính lương thuê ngoài. Dưới đây là 3 lý do nên sử dụng tính lương thuê ngoài.

Giảm chi phí

Một doanh nghiệp thường phải chi trả rất nhiều các khoản phí khác nhau để xây dựng một bộ phận nhân sự chuyên tính lương từ lương thưởng cho nhân viên cũng như đầu tư các thiết bị máy tính, phát triển và cập nhật liên tục các phần mềm tính lương hay tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng nhân viên. Vì thế, với dich vu tinh luong thuê ngoài, doanh nghiệp được tiếp cận ngay với đội ngũ tính lương dày dặn kinh nghiệm, cùng với hệ thống đạt tiêu chuẩn quốc tế để có thể hoạt động hiệu quả ngay lập tức, góp phần giảm thiểu tối đa chi phí lẫn nhân lực, giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu chiến lược khác quan trọng hơn.

Tiết kiệm thời gian

Việc doanh nghiệp tự xây dựng và xử lý bảng lương không chỉ đòi hỏi về chi phí mà còn cả về thời gian. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp đa quốc gia có nhiều ngành nghề, thì việc tính toán lương, thưởng, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập các nhân cho các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau sẽ tiêu tốn rất nhiều thời gian và còn có thể xảy ra các sai lầm. Một khi xuất hiện các sự cố hay lỗi không mong muốn sẽ mất rất nhiều công sức để tìm ra và sửa chữa. Tuy nhiên, khi sử dụng dịch vụ Tính Lương Thuê Ngoài (staffing services), các doanh nghiệp không còn phải lo lắng về các vấn đề trên khi các gánh nặng tính lương được chuyển qua cho công ty cung cấp dịch vụ tính lương thuê ngoài.

Chính xác, đúng hạn

Các dịch vụ Tính Lương Thuê Ngoài giúp các doanh nghiệp thực hiện các chính sách, tính toán các chi phí, lương lưởng, phúc lợi một cách nhanh chóng và chính xác, từ đó giúp doanh nghiệp hoạch định ngân sách hiệu quả, giảm thiểu các sai sót lẫn chi phí phát sinh.

Đảm bảo an toàn thông tin

Dựa trên báo cáo của IBM, một cuộc rò rỉ dữ liệu (data breach) có thể tiêu tốn từ 3,86 triệu USD đến 4,24 triệu USD. Các dữ liệu liên quan tới nhân viên, công ty và lương thưởng đều là các dữ liệu nhạy cảm. Đặc biệt trong thời kỳ hậu Covid-19 khi các doanh nghiệp áp dụng phương pháp làm việc tại nhà, việc bảo vệ các dữ liệu càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc sử dụng dịch vụ cung ứng nhân sự tính lương thuê ngoài của một nhà cung cấp uy tín sẽ đi kèm với ích lợi sử dụng hệ thống bảo mật của họ, giúp doanh nghiệp thoát khỏi áp lực đảm bảo an toàn thông tin và hoạt động hiệu quả hơn.

Dịch vụ thuê ngoài vì sao được các tập đoàn lớn sử dụng nhiều?

Những công ty càng lớn thì họ càng thuê ngoài nhiều (staffing services), và bạn biết lý do vì sao không? Thuê ngoài sở hữu những ưu điểm cực kỳ phù hợp trong xu thế kinh doanh hiện nay.

Đội ngũ chuyên nghiệp

Tìm nhân sự đáp ứng yêu cầu kinh nghiệm là điều không hề dễ trong tuyển dụng. Rất nhiều trường hợp phải dùng đến giải pháp thuê ngoài qua công ty cung ứng nhân sự để nhanh chóng giải quyết những thiếu sót trong lực lượng lao động hiện tại.

Tận dụng nền kinh tế không ngừng tăng trưởng để tuyển dụng nhân viên thời vụ là phương án tuyệt vời để thúc đẩy nội lực cho doanh nghiệp.  Bạn sẽ tiếp cận được các chuyên gia ở nhiều lĩnh vực, cùng với bộ kỹ năng cần thiết để hoàn thành các dự án hiệu quả.

Linh hoạt trong công việc

Trong bối cảnh thị trường ngày nay, năng lực thích ứng dần trở thành yêu cầu bắt buộc, cho phép doanh nghiệp liên tục thay đổi và đối mặt với những tình huống bất định. Doanh nghiệp sẽ không bị ràng buộc bởi hợp đồng dài hạn như những nhân viên chính thức. Dịch vụ tính lương là một trong những công việc được thuê ngoài nhiều nhất.

Nhân viên thời vụ cũng là nguồn lực mà doanh nghiệp không thể bỏ qua khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng. Họ sẽ kịp thời bù đắp những thiếu hụt về nhân sự khi khối lượng công việc trong doanh nghiệp gia tăng đột ngột. Khi phát sinh đầu việc mới, doanh nghiệp có thể nhanh hoàn thiện vị trí này với một nhân viên thời vụ có kỹ năng phù hợp. Khi công việc hoặc dự án hoàn thành, nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động tự do đó cũng kết thúc. 

Cắt giảm nghĩa vụ về thuế

Thông thường, doanh nghiệp sẽ có ít ràng buộc về thuế đối với nhân viên thời vụ hơn là nhân viên chính thức. Những khoản phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép có lương không phải là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải bận tâm. Vì vậy, doanh nghiệp cũng không cần phải giữ lại hay ký gửi thuế quỹ lương (payroll taxes), hay đóng thuế sử dụng người lao động (employer taxes) bởi nhân viên thời vụ sẽ tự chi trả các khoản thuế của riêng họ. Ngoài ra, khi sử dụng dich vu tinh luong thì nghĩa vụ thuế được cắt giảm, khối lượng công việc của phòng Nhân sự cũng được giảm tải và doanh nghiệp sẽ tránh được các sai phạm về thuế không đáng có.

Đặc điểm của cung ứng nhân sự thuê ngoài HR cần biết

Khác với nhân sự nội bộ, cung ứng nhân sự thuê ngoài tuy làm việc cho công ty nhưng họ không phải là 1 phần của đội ngũ công ty. Vậy đặc điểm khác biệt của nhân sự không chính thức là gì?

Nhân sự thuê ngoài là ai?

Đây là những người làm việc cho một doanh nghiệp nhưng không được thuê với tư cách là nhân viên chính thức. Đối tượng lao động này có thể được thuê tạm thời hoặc khi cần thiết thông qua công ty cung cấp nhân sự giới thiệu, để tham gia vào một dự án hoặc cung cấp dịch vụ theo hợp đồng thay vì đảm nhận một vị trí dài hạn cố định tại công ty. Nói chung, lao động không chính thức làm việc cho doanh nghiệp được tuyển dụng thông qua các công ty nhân sự chuyên nghiệp hoặc bên thứ ba, có thể là: 

Người lao động độc lập

Lao động tự do (Freelancer)

Chuyên gia tư vấn

Nếu nhân sự chính thức có thể tìm và phỏng vấn thông qua công ty tuyển dụng (headhunting in vietnam), thì nhân sự thuê ngoài là nhóm lao động tự do, nên họ phải tự chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ đóng thuế của mình và chỉ phụ trách những dịch vụ mà họ cung cấp. Theo đó, doanh nghiệp sẽ thực hiện trả lương cho người lao động không chính thức với tư cách là một đối tác kinh doanh biệt lập khỏi doanh nghiệp, thay vì chi trả lương theo chính sách của nhân viên chính thức . Điều này cho thấy rằng, doanh nghiệp chỉ có thể quản lý kết quả làm việc của nhân sự không chính thức, chứ không phải quá trình họ đạt được kết quả này. Vì vậy, theo lời khuyên từ dịch vụ tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần lưu ý hai điểm sau trong quá trình tuyển dụng nhân sự không chính thức:

Trong suốt quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần đặt ra những yêu cầu hợp lý đối với nhân sự không chính thức. Nếu doanh nghiệp sử dụng nhân sự không chính thức, đối tượng lao động này cần nhận thức được rằng họ là một pháp nhân riêng biệt so với doanh nghiệp.

Khi xuất hiện “mối quan hệ lao động chính thức”, doanh nghiệp không được trả lương cho người này dưới hình thức thù lao cho người lao động không chính thức, bất kể mối quan hệ này được gọi là gì. Những sai sót như vậy có thể dẫn đến những vi phạm pháp lý và điều khoản phạt không đáng có.